وجدان كار
hoباسمه تعالي
عنوان مقاله:
وجدان كار
و
احساس تعهد
(و راه كار هاي ارتقاء آن)
گرد آورنده:
حميد محمدي
مقدمه:
- تعریف وجدان کاری
-مفاهيم مشابه
- فرد
- كار
- مديريت
- ارزيابي عملكرد افراد:
- عدمتمركز:
- مديريت مبتني بر اهداف يا مديريت مشاركتي:
-تفاوت وجدان كاري و ايمان
-تعهد سازماني
-وجدان كاري و قرآن كريم
- وجدان كاري و انضباط
- وجدان كاري و روحيه
- وجدان كاري و كارايي
- وجدان كاري و انگيزش
- وجدان كاري و تعهد
- عوامل مؤثر بر وجدان كاري
- توجه به ويژگي هاي فردي
- ماهيت و نوع شغل
-تعهد کاری، انضباط کاری، تمایل به پیشرفت
-چگونه تيم كاري خود را متعهد سازيم.
-افزايش تعهد افراد
- فهميدن
-مال خود دانستن
-اعتقاد داشتن
-چگونه بفهميد آيا تعهد كامل داريد يا خير.
-هنر خواستن
ـ قبل از خواستن چيزي تكليف خود را روشن كنيد.
ـ احساسات منفي طرف مقابل را تحريك نكيند.
ـ بدانيد از كه بخواهيد.
ـ بدانيد چه موقع بخواهيد.
ـ زياد توضيح ندهيد.
ـ با التماس چيزي را درخواست نكنيد.
ـ ناله نكنيد.
ــ بله يعني بله
=خود سازي و روابط اجتماعي
ــ وقتي در حال تقويت روابط اجتماعي هستيد سعي كنيد صادق و بي ريا عمل كنيد.
ــ يكي از مهمترين تمرين هاي خود سازي تمرين «شنونده خوبي بودن» است.
ــ با صداي بلند بخنديد و زندگي را خيلي جدي نگيريد.
ــ قسمتي بزرگي از خودسازي دوست داشتن خود است.
ـ شخصيت خود را پرورش دهيد.
ــ وقتي در حال كار براي خودسازي هستيد به خود اطمينان داشته باشيد.
ــ يكي از نمودهاي خودسازي كنترل خويشتن است.
ــ روابط خود را تقويت كنيد.
- نتيجه گیری
-مراجع
مقدمه:
- تعریف وجدان کاری
با بررسي لغوي واژه وجدان، آنچه در اين مقاله مورد نظر است تركيب دو واژه «وجدان» و «كاري» است كه در اصطلاح مديريت مي توان تعريف زير را براي آن در نظر گرفت:
وجدان كاري عبارت است از احساس تعهد دروني به منظور رعايت الزاماتي كه در ارتباط با كار مورد توافق قرار گرفته است. به بيان ديگر منظور از وجدان كاري، رضايت قلبي، تعهد و التزام عملي نسبت به وظيفه هايي است كه قرار است انسان آنها را انجام دهد، به گونه اي كه اگر بازرس و ناظري نيز بر فعاليت او نظاره گر نباشد، باز هم در انجام وظيفه قصوري روا نخواهد داشت. چگونه مي توان كم كاري، عدم احساس مسئوليت، حضور نيافتن در محل كار، عدم پاسخگويي و راهنمايي صحيح مراجعان، مراقبت نكردن صحيح از اموال، بي توجهي به كيفيت كار و گرايش به آسان طلبي را به رضايت شغلي و انجام كار با كيفيت بالا و مطلوب و حضور موثر در محل كار تبديل كرد؟ حتي به اين موضوع نيز بايد توجه شود كه چگونه مي توان براي ايجاد يك سيستم مطلوب يك معني مشترك را در ميان همكاران به وجود آورد؟
نيروي انساني ما به تقويت وجدان كاري و تغيير در فرهنگ كار، نيازمند است چرا كه نيروي انساني متعهد، سازمان را در دستيابي به اهداف خود ياري مي دهد. البته تعاريف ديگري نيز از وجدان كاري موجود است كه تعدادي از آن را در اين مقاله آورده ايم:
• وجدان عبارت است از استعدادي كه به تشخيص نيك و بد پرداخته و براي امور ارزش قائل است، نيك و بد را از هم فرق گذاشته و براي ما نوعي الزام عملي ايجاد مي كند.
• وجدان كاري عبارت است از مجموعه عواملي كه در فرد سازماني نظام ارزشي به وجود مي آورد.
• در صورت دارا بودن بالاترين حد وجدان كار مي توان جامعه اي را تصور كرد كه در آن افراد در مشاغل گوناگون سعي دارند تا كارهاي محوله را به بهترين وجه و به طور دقيق و كامل و با رعايت اصول بهينه سازي انجام دهند. پس وجدان كاري موجب مي گردد تا افراد سيستمي و نظام مند گردند. (خودكنترلي )
مفاهيم مشابه
وجدان كاري با مفاهيمي از قبيل انضباط، روحيه، كارايي، انگيزش و تعهد در حالي كه رابطه نزديك دارد متفاوت است.
بحث وجدان كاري و تعهد سازماني كاركنان از جمله مباحثي است كه همواره مورد توجه صاحبنظران و مديران بوده و شكلگيري آن نيازمند توجه به مؤلفههاي متفاوت است. محور و چارچوب اصلي وجدان كاري سه مؤلفه فرد، كار و مديريت را در بر ميگيرد.مشاهدات روزمره ما از خودمان بيانگر اين واقعيت است كه متأسفانه ما بهطور كلي آنچنان كه بايد وشايد و يا حداقل به حدي كه جامعه ما نياز دارد، مفيد كار نميكنيم. همه ميدانيم كه ما از جهات متعددي در مقايسه با كشورهاي پيشرفته دنيا در وضعيت خوبي قرار نداريم وبه همين دليل بايد حتي بيشتر از آنها كار كنيم.
با وجود اين ميزان تلاش و فعاليت ما به حدي نيست كه حتي در آينده نزديك ما را در چنين مقايسهاي راضي و سر بلند كند، پس چه بايد كرد ؟ چطور ميتوانيم كار بيشتر و بهتري را انجام دهيم ؟ چگونه ميتوانيم وجدان كاري داشته باشيم ؟
وجدان كاري را ميتوان چنين تعريف كرد: «عاملي كه سبب ميشود فرد بدون وجود هيچ كنترل خارجي و بهدنبال انگيزهاي دروني كارش را بهنحواحسن انجام دهد». يا ممكن است بگوييم «وجدانكاري عاملي است كه موجب ميشود فرد صرفنظر از هر گونه تشويق يا تنبيهي كارش را به بهترين صورت ممكن انجام دهد». با اين تعاريف ميتوان اظهار داشت: وجدان كاري به سه عامل فرد، كار و مديريت ارتباط دارد؛ يعني اينكه چه كسي، چه كاري را تحت چه شرايط يا مديريتي انجام ميدهد، مبين ميزان تلاشي است كه وي صرف كار خود ميكند.
براي توضيح تركيب فوق لازم است كه ابتدا اين سه عامل مستقلا مورد بحث قرار گيرد:
الف- فرد
از نظر مديريت آنچه در رابطه با فرد بهعنوان يك نيروي كار در محل سازمان مورد توجه است نخست جنبه تكنيكي يا فني و دوم جنبه انساني آن است كه توجه به هر دو جنبه از اهميت زيادي برخوردار است. هر كسي براساس شرح وظايف معين به كاري گمارده ميشود كه اگر اين انتخاب براساس تخصص و يا شايستگي فني وي انجام بگيرد طبعا ميتوان انتظار داشت كه با توانايي فني، وظايف خود را به خوبي ايفا كند.
با اينحال داشتن توانايي در كاري معين، الزاما به معناي انجام دادن آن نيست زيرا عامل انساني و مختصات ويژه فرد در تعامل با شايستگي فني او قرار ميگيرد و تاثير و تاثر متقابلي ايجاد ميكند بهنحوي كه اگر جنبههاي انساني فرد در طول جنبههاي فني وي بوده باشد و بالعكس، اين دو عامل مويد يكديگر خواهند بود و در غيراينصورت هر كدام مانعي براي ديگري ايجاد خواهد كرد.
بهطور خلاصه در ارتباط با عامل فرد، ميتوان گفت كه كارمندي، وظايف شغلي خود را بهتر و بيشتر و حتي بدون وجود سر پرستي نزديك انجام خواهد داد كه اين كار از ويژگيهاي زير برخوردار باشد:
1 - در رفع نيازهاي او با توجه به تنوع و اولويت آنها مفيد افتد.
2 - مورد علاقه و دلخواه او باشد و با آرزوها، اميال و اهداف وي همخواني پيدا كند.
3 - نتايج حاصل از كار در ارتباط با ميزان تلاش و فعاليت وي در مقايسه با ديگران رضايت شغلي او را فراهم آورد.
4 - با مختصات شخصيت وي سازگار باشد.
5 - موافق و مطابق عقايد و افكار و باورهاي او بوده باشد.
ب - كار
امروزه محققين به جاي تقسيم كار دقيق و مشخص در سازمانها – كه توسط مكتب مديريت علمي تيلور و نيز بوروكراسي آرماني ماكس و بر رسميت پيدا كرد – روشهاي توسعه شغلي و يا غنيسازي شغلي را توصيه ميكنند به اين صورت كه كار هر قدر گستردهتر و براي فرد معنيدارتر باشد، احساس مسئوليت وي را تقويت ميكند، ابتكار و خلاقيت را افزايش ميدهد و به ارضاي نيازهاي اجتماعي و خودگرايي كمك ميكند. چرا كه محققين دريافتهاند كه تقسيمات كاري باريكتر، كاركنان را بعد از مدتي از كار خود خسته كرده و جذابيت كار را از بين ميبرد.
توجه به محيط سازماني از جمله عواملي است كه بايد در اين مقوله به آن پرداخت.
منظور از فضاي سازماني سالم محيطي است كه:
1 - در مبادله اطلاعات قابل اعتماد است.
2 - داراي قابليت انعطاف و خلاقيت براي ايجاد تغييرات لازم بر حسب اطلاعات به دست آمده باشد.
3 - نسبت به اهداف سازمان داراي يگانگي و تعهد است.
4 - حمايت داخلي و رهايي از ترس و تهديد را فراهم ميكند زيرا كه تهديد به ارتباط خوب و سالم آسيب ميرساند، قابليت انعطاف را كاهش ميدهد و به جاي علاقه به كل نظام حفاظت از خود را تحريك ميكند.
ج - مديريت
از جمله اقداماتي كه مديريت ميتواند با تركيب فرد و كار، سازمان را در وضعيت مساعد و مطلوبي قرار دهد، عبارت است از:
1 - تشويق و تنبيه:
كساني كه تجربه كار در سازمانها را داشتهاند ميدانند كه غالب افراد از برخورد يكسان با افرادي كه از نظر ميزان عملكرد متفاوت هستند، گلهمند هستند و غالبا اظهار ميدارند كه در سازمان ما بين دوغ و دوشاب تفاوتي نيست و شايد هم اوضاع بر وفق مراد كساني است كه كار كمتر ميكنند ولي واجد خصوصيات ديگري كه به كار مربوط نميشود هستند و يا بارها براي انجام دادن كار بهتر، از جان خود مايه گذاشتم ولي يك تشويق خشك و خالي و يا يك تشكر هم از من نكردند.
خلاصه اينكه اگر قرار باشد پاداش بهعنوان مشوقي در مقابل عملكرد بهتر و بيشتر به كار رود و اثر مثبتي داشته باشد بايد در بين كاركنان تفاوت قائل شد. اما تفاوتي كه مبتني بر كيفيت و كميت عملكرد افراد است و براي اينكه مديران افراد واجد شرايط را پاداش دهند بايد از طرف مقامات مسئول در مورد خود آنان نيز چنين روشي اعمال شود.
2 - ارزيابي عملكرد افراد:
در جريان ارزيابي بايد نكات زير مورد توجه قرار گيرد :
- كاركنان تا چه حدي به وظايف خود عمل كردهاند؟
- به اشكالات و موانع واقف هستند يا نه؟
- چه اقداماتي در جهت رفع مشكلات كار و يا اصلاح جريان كار انجام دادهاند؟
- چه پيشنهادي براي بهبود عملكرد خود دارند؟
3 - عدمتمركز:
گرچه اعمال تمركز و يا عدمتمركز تصميمگيري با عواملي نظير اندازه سازمان، ماهيت كار، تخصص و تجربه افراد شاغل در آن ارتباط دارد با اينحال بايد بهطور كلي توان بالقوه عدمتمركز را در ايجاد حسن نيت و وفاداري افراد نسبت به سازمان، دادن آزادي نسبي در ايفاي وظايف، پذيرش مسئوليت و ارضاء نيازهاي خودگرايي آنان به رسميت شناخت و هر جا كه ممكن باشد از عدمتمركز اداري سود جست.
4 - مديريت مبتني بر اهداف يا مديريت مشاركتي:
عبارت است از فرايندي كه طي آن مديران و كاركنان اهداف مشترك خود را بر حسب نتايج مورد انتظار تعيين ميكنند و اين نتايج را براي ارزيابي عملكرد افراد به كار ميگيرند. به عبارت ديگر روشي كه اهداف سازمان و كاركنان را به اهداف شاغل پيوند ميدهد كه محاسن زير بر اين نوع مديريت مترتب است:
- ارتباط با بالا دستان و زير دستان را تسهيل ميكند.
- دستيابي به اهداف سازمان را مورد توجه قرار ميدهد.
- نتايج را ارزيابي ميكند نه شخصيتها و سياستها را.
- اصلاح شغلي و پيشرفت فردي را فراهم ميآورد.
- موجب فهم مشترك اهداف سازماني ميگردد.
تفاوت وجدان كاري و ايمان
بايد بين وجدان كاري و ايمان فرق گذاشت، زيرا ميتوان كسي را در نظر گرفت كه فاقد ايمان مذهبي باشد ولي وقتي كاري بهعهده وي گذاشته ميشود بدون اينكه نيازي به كنترل خارجي و فيزيكي داشته باشد كارش را خوب و درست انجام ميدهد. البته روشن است كه در فردي كه از ايمان برخوردار است زمينه گستردهتري براي ايجاد وجدانكاري وجود دارد.
تعهد سازماني
«ميير» و «آلن »تعاريف تعهد سازماني را به سه موضوع كلي وابستگي عاطفي، درك هزينهها و احساس تكليف وابسته ميدانند. از تفاوتهاي مفهومي اجزاي سهگانه تعهد سازماني، كه هر يك تا حدودي از يكديگر مستقل اند، اين نتيجه حاصل ميشود كه هر كدام پيامد پيش فرصتهاي خاصي هستند. پيش فرصتهاي تعهد عاطفي به چهار گروه دسته بندي ميشوند: ويژگيهاي شخصي، ويژگيهاي شغلي، ويژگيهاي ساختاري و تجربيات كاري. تحقيقات زيادي كه در ارتباط با تعهد سازماني انجام شده بيانگر اين مطلب است كه ارتباط تعهد سازماني با عملكرد شغلي و رفتارهاي مبتني بر تابعيت سازماني مستقيم (مثبت) است ولي ارتباط آن با ترك خدمت، غيبت و تأخير كاركنان معكوس (منفي) است.
لذا ماهيت ارتباط فرد با سازمان در هر يك از اجزاء سهگانه تعهد عاطفي، تعهد مستمر و تعهد تكليفي متفاوت است. كاركنان با تعهد عاطفي قوي در سازمان ميمانند براي اينكه ميخواهند بمانند. افرادي كه تعهد مستمر قوي دارند ميمانند چون نياز دارند بمانند و آنهايي كه تعهد تكليفي قوي دارند ميمانند، زيرا احساس ميكنند بايد بمانند.
یک مسئول پاسخگو، جواب مسئولیتهایی را که بر عهده او گذاشتهاند، میدهد و یک مسئول باید در درجه نخست به وجدان خود پاسخ دهد.
پاسخگویی به وجدان به طور حتم پاسخگویی به نعمت مسئولیتی که بر عهده مسئولان قرار داده است، را به دنبال دارد.
اگر مسئولان وظیفه محول شده به خود را توفیقی الهی بداند، به یقین تمام امور در روندی حساب شده پیش میرود.
منش و روش مسئول باید تنها در راستای کسب رضایت خداوند باشد و اگر مسئولی در مسیر حرکت و عمل به وظیفه راه درستی را پیموده و صحیح عمل کرده باشد و وجدان خود را در نظر داشته میتوان آن را مسئول پاسخگو خطاب کرد.
تقوا محور اساسی حدود خداوند است و مسئولان باید به این موضوع واقف باشند که پیش نیاز هر مسئولیتی و به دنبال آن پاسخگویی، رعایت حد و حدود خداوند است.
اگر مسئولی برای پاسخگویی به مردم و خبرنگاران دغدغهای نداشته باشد، در خدمترسانی دچار مشکلات میشود.
همچنین در دید آحاد جامعه نیز میزان پاسخگویی و شفاف عمل کردن مسئولان امیدواری به وجود میآورد.
پاسخگو بودن مسئولان شکر نعمتی است که خداوند به عنوان مسئولیت بر عهده آنها نهاده است.
وجدان كاري و قرآن كريم
در قرآن كريم واژه «وجد» و مشتقات آن در معاني يافتن و ديدن، اطلاع و آگاهي و رسيدن مورد استفاده قرار گرفته است و به عنوان نفس لوامه نيز تعبير شده كه با انجام كار زشت انسان را نكوهش مي كند. در زبان عربي الوَجد، الوُِجد، و الوِجد به عنوان مصدر و به معناي دوستي، شادي، قدرت و وجدان قوه اي باطني تعريف شده است كه خوب و بد اعمال را تشخيص مي دهد.
در زبان فارسي وجدان در لغت به كسر واو است ولي درتداول ايران و عراق بضم واو تلفظ مي شود و به معناي يافتن، شعور، شعور باطن و به عنوان قوه اي در باطن شخص است كه وي را از نيك و بد اعمال آگاهي دهد.
وجدان در زبان انگليسي با واژه Conscience معرفي شده و به معناي باطن، دل و شعور آمده است و از آن به عنوان احساس دروني و روحاني كه موجب تشخيص خوب از بد مي شود ياد شده است.
- وجدان كاري و انضباط
انضباط به معني تربيت مبتني بر نظم خاص است، در مسائل اجتماعي، شيوه زندگي مبتني بر قانون را انضباط گويند كه براي رعايت آن قوانين به يك نيروي خارجي نياز است. در اين شرايط، مجريان قانون تنها وظيفه تنبيه خاطيان را به عهده دارند و كساني كه قانون را محترم مي شمارند تنها به وظيفه خود عمل كرده اند، در حالي كه وجدان كاري، نيرويي است دروني كه هم پاداش مي دهد (در صورت رضايت دروني) و هم كيفر (در صورت عذاب وجدان).
- وجدان كاري و روحيه
روحيه را نيرويي مي دانند كه به ياري آن فرد خود را در تطابق كامل با سازمان مي بيند و وظايف خود را با علاقه و انضباط انجام دهد. به اين ترتيب، روحيه از تطابق فرد و سازمان منتج مي شود در حالي كه وجدان كاري حاصل احساس و تعهد دروني فرد در قبال وظايفي است كه پذيرفته است.
- وجدان كاري و كارايي
كارايي به استفاده بهينه از منابع اطلاق مي شود و در واقع هنگامي كارايي بالاست كه منابع انساني در امور و وظايف محوله بهترين عملكرد را داشته باشند. بنابراين، بين كارايي و وجدان كاري مي توان رابطه اي علي برقرار كرد، بدين ترتيب كه وجدان كاري يكي از عوامل موثر بر كارايي است ولي بالا بودن كارايي الزاماً نتيجه بالا بودن وجدان كاري نيست.
- وجدان كاري و انگيزش
انگيزش عاملي است كه موجب مي شود تا انسانها كاري را انجام دهند كه بعضي آن را نيرويي دروني و برخي نيز آن را نيرويي بيروني مي دانند، بنابراين تحليل انگيزه در بررسي مسئله وجدان كاري از اهميت فوق العاده اي برخوردار مي باشد.
- وجدان كاري و تعهد
رايلي و كادول، تعهد را به عوامل و انگيزه هاي دروني و بيروني شغل تقسيم مي كنند و سامرز، تعهد موثر را نوعي وابستگي و انضمام به سازمان مي داند كه به صورت پذيرش ارزش هاي سازمان و تمايل به باقي ماندن در سازمان تظاهر مي نمايد.
- عوامل مؤثر بر وجدان كاري
براي آن كه فرد كار خواسته شده و مورد نظر را انجام دهد چند حالت مي توان تصور كرد:
• حالت اول: از طريق جبر و زور است كه عامل كار با كوچكترين تخلف به مجازات رسيده و همواره به خاطر ترس از كابوس مجازات سعي مي كند با حداكثر توان خود كار كند.
• حالت دوم: با تنظيم قوانين و مقررات و ايجاد انگيزه هاي مادي مناسب از قبيل افزايش دستمزد، اضافه كردن مزاياي جانبي، كم كردن زمان كار و بهبود شرايط آن است كه عامل كار تحت تأثير اين قبيل انگيزه ها حداكثر تلاش خود را مبذول دارد.
• حالت سوم: تقويت وجدان كاري و استفاده از انگيزه هاي مادي ضمن تقويت و تأكيد بر اهداف معنوي است كه در مقاله حاضر اين شيوه مورد تأكيد مي باشد.
در اين بخش اهم عواملي كه در تقويت و اعمال حاكميت وجدان كاري مؤثرند تجزيه و تحليل مي شوند.
3-1- توجه به ويژگي هاي فردي
ويژگي هاي انساني فرد در سازمان ها يكي از مهمترين عوامل در تقويت وجدان كاري است. اهميت ويژگي هاي فردي از آنجا ناشي مي شود كه بسياري از اين ويژگي ها نقش فزاينده يا كاهنده در تعهد فرد دارند.
اهم اين ويژگي ها عبارتند از:
• ويژگي هاي دموگرافي (مانند سن، جنس، وضعيت تأهل): اين ويژگي ها اغلب براي هر فرد در شغل مربوطه خود فرصت ها و محدوديت هايي را ايجاد مي كنند.
• تخصص: بر خلاف افراد و كاركنان غيرمتخصص كه بيشتر از ويژگي هاي فردي تأثير پذيرفته، پاي بندي آنها به سازمان به علت قابليت اندك آنها در جابه جايي است، كاركنان متخصص تعهد آنچناني به سازمان ندارند و بيشتر تعهد حرفه اي دارند.
• تجربه و سابقه شغلي: هرچه سابقه شغلي فرد بيشتر باشد قدرت جابه جايي و تحرك شغلي او كمتر خواهد شد. همچنين تخصص و مهارت وي نيز بيشتر به سازمان خود اختصاص خواهد يافت و در نتيجه فرد را به شغل و سازمان خود حساس تر و متعهدتر مي سازد.
البته نيازهاي انساني نيز از آنجا كه عامل تعيين كننده ويژگي هاي فردي است بايد بررسي شود. (سلسله مراتب نيازهاي مازلو روانشناس برجسته آ مريكايي)
- ماهيت و نوع شغل
ماهيت شغلي كه فرد انجام مي دهد در ميزان تعهد و وجدان كاري او نقش به سزايي را ايفا مي كند. ماهيت شغل از لحاظ تنوع، غني بودن، معني دار بودن، ميزان مسئوليت پذيري و تفويض اختيار و... قابل بررسي است.
• غني بودن شغل
• گستردگي شغل
• مسئوليت پذيري و تفويض اختيار: اين امر عالي ترين جلوه احترام به افراد است و علاوه بر اين كه به تقويت اراده و قابليت فرد كمك مي كند، شهرت عمل فرد را نيز افزايش مي دهد.
• معني دار بودن شغل: شغل در صورتي كه بر اساس يك نظام ارزشيابي مورد قبول سنجيده شود درخور و با اهميت جلوه كند.
• ارزيابي كاركنان: یکی از عوامل سازماني مؤثر در وجدان كار، عملكرد مؤثر مديريت در ارزيابي كاركنان به روش هاي معين، مشخص و تشويق و تنبيه مناسب آنان و برنامه ريزي آموزشي براي كاركنان است.
• آموزش مستمر تخصصي و عمومي: امروزه ثابت شده است كه آموزش يكي از بهترين طرق بالا بردن كارايي در سازمان است. در برخي موارد نداشتن وجدان كار به دليل آن است كه فرد مورد نظر واقعاً نمي داند كه چه بايد انجام دهد و چگونه انجام دهد. به قول فورينر «يكي از دلايل عمده براي انجام نيافتن كار مورد انتظار از سوي كاركنان اين است كه آنها نمي دانند چه طور انجام دهند.» معمولاً مديران مي خواهند مدت آموزش را به حداقل برسانند تا كاركنان زودتر به كار مشغول شوند و آموزش عقيدتي نيز بيشتر مي تواند وجدان كاري يا تعهد اخلاقي را تقويت كند. مديران در سازمان ها بايد به اين موضوع نيز توجه داشته باشند كه آموزش ايجاد هزينه نيست بلكه ايجاد كارايي و اثربخشي بيشتر در سطح بيشتر است.
• تقويت ايمان و تقوا در جامعه: با ايجاد قانون و مقررات مي توان افراد را تا حدي به انجام وظايف خود واداشت ولي در موارد متعددي استفاده از قانون و مقررات كاربرد ندارد در حالي كه اگر ايمان و تقوا در جامعه حاكم باشد فرد تكليف مورد نظر خود را به خوبي به انجام خواهد رساند.يكي از مباحث عمده مطروحه در مديريت امروز، نظارت بر رفتارهاي درون سازمان و كنترل آن است. در اين زمينه روش هاي مختلفي ابداع شده ولي هيچ يك نتوانسته است مشكل نظارت را به طور كامل حل كند. اگر بتوان روح معنويت و ايمان را در دل كاركنان بارور ساخت و افراد اعتقاد پيدا كنند كه: «خداوند به اسرار دل و ضمير قلب ها آگاه است» (سوره مؤمن آيه ۱۹) آن گاه خود به خود مسئله نظارت حل مي شود.
• انگيزش و نقش اساسي آن: يكي از عمده ترين عللي كه در برانگيختن وجدان كاري نقش دارد انگيزش است. نظام هاي انگيزشي بايد به گونه اي باشند كه با ايجاد ارزش براي كار فرد، انتظار دريافت پاداش هاي متفاوت را براي آن ايجاد كند و امكان تشويق و تنبيه مناسب با عملكرد را براي فرد فراهم آورند.
• تأمين اقتصادي نيروي كار: در شرايطي مي توان انجام مناسب كار را انتظار داشت كه افراد از نظر اقتصادي در امنيت باشند و معيشت آنان تأمين باشد زيرا به اقتضاي «من لا معاش له معاد له» از كسي كه معيشتش تأمين نيست نمي توان برخورداري از وجدان كاري عالي را انتظار داشت. وجدان كاري و تأمين اقتصادي تعامل و وابستگي متقابل دارند. به گفته فرآرديويد نويسنده كتاب مديريت استراتژيك، تا زماني كه صداقت و درستي در سازمان حاكم نشود آن سازمان رشد اقتصادي نخواهد داشت.
تعهد کاری، انضباط کاری، تمایل به پیشرفت
هر از گاهی وقتی با خودم تنها هستم فرصت می کنم که به دور از هیاهوی کار اجرایی که اینروزها بیشتر از همیشه درگیرم کرده، به برخی مسائل اجتماعی که واقعا به آنها علاقه دارم ولی از توشون نون در نمی آد فکر کنم. یکی از اون موضوعات بررسی زندگی کاری افراد هست. در بین همکاران رفتارهای متفاوت و عملکرد های متفاوتی در طی روزهای کاری مشاهده می کنم. و بیشتر اوقات به این فکر می کنم که آدم ها در زندگی کاریشون چه طور تقسیم می شوند. تقسیم بندهای زیادی شما حتما شنیدید.
بین همکارهای ما در شرکت، تقریبا همه کار در این شرکت رو انتخاب کردند و هیچ کس اجباری به شرکت ما نیامده است. تمامی کارکنان از قبل می خواستند که با دکتر عبده کار کنند. در نتیجه مفهوم اجبار که خیلی از کارمندان صبح هنگام خروج از منزل برای سر کار آمدن احساس می کنند در بین پرسنل شرکت ما وجود دارد. اما متاسفانه در این بین برخی از افراد تعهد کاری ندارند. این تعهد بیشتر اوقات زمانی فعال و پر رنگ می شود که منجر به خود نمایی گردد. و گر نه احساس تعلق خاطر به فعالیت مورد انجام و در نتیجه تعهد نسبت به شغل در میان برخی از پرسنل به ندرت مشاهده می شود. برای من مراقبت از اموال و تجهیزات که در اختیارم هست همان اندازه با اهمیت است که کیفیت گزارشی که تهیه می کنم.
از این بدتر برخی از همکاران به هیچ وجه انضباط کاری ندارند. از نظم ورود و خروج گرفته تا نحوه بایگانی اسناد و مدارک و یا تهیه گزارش های کاری و … . که این اصلا برای من قابل درک نیست.
جالب تر این که از دید من، اگر کسی تمایل به پیشرفت نداشته باشد قطعاً انضباط کاری به خرج نخواهد داد و کم کم تعهد کاری خود را هم از دست می دهد.
موارد بالا زمانی برای من مهم می شود که پرسنل تحت مدیرت من، نخواهد پیشرفت کنند. در نتیجه کم کم به افرادی بی نظم و بدون تعهد تبدیل می شوند.
چگونه تيم كاري خود را متعهد سازيم.
انجام پروژه زودتر از موعد مقرر همراه با رضايت مشتري و بدون هزينه هاي اضافي و سودآوري مناسب از روياهاي رهبر هر تيمي است. اما هر مدير دانا و باتجربه به خوبي مي داند كه اين رويا زماني به حقيقت مي پيوندد كه هر عضوي گروه خود را كاملاً درگير كار كند و نسبت به هدف تيم خود را متعهد بداند. اما راز داشتن چنين افرادي چيست؟
آيا من واقعاً مي توانم افرادم را نسبت به اجراي پروژه متعهد سازم...؟
مشكل اينجاست كه به نظر مي رسد افراد به اين موضوع اهميت زيادي نمي دهند كه اگر در كارها مسئولانه شركت كنند نتيجه بهتري مي گيرند يا خير...؟
شما نمي توانيد افراد را مجبور كنيد براي مدت زيادي سخت كار كنند...؟
اينها صحبت هايي است كه در وهله اول به ذهن خطور مي كند ولي هميشه براي هر كسي راهي وجود دارد.
رهبر هر تيمي مي خواهد تيمش نسبت به كار و وظايف فعال و متعهد باشد. چرا؟ واضح است چون در اين صورت است كه معجزه رخ مي دهد. پروژه شما جلوتر از برنامه پيش مي رود. مشتريان شما راضي هستند و دچار كمبود بودجه نمي شويد دلگرمي افزايش مي يابد و حجم كارها كاهش مي يابد. و خلاقيت و بالندگي افزايش مي يابد. اين به راستي يك معجزه است اين طور نيست؟
شايد فكر كنيد اين صحبت ها رويايي است ولي مي دانيد كليد موفقيت تعهد افراد تيم است بنابراين مي توانيد از همه ابزارها، فنون و عقايد براي افزايش ميزان تعهد استفاده كنيد. در حقيقت هيچ ابزار، فن و فرآيند مشخصي براي اين منظور وجود ندارد و اصلاً شما نمي توانيد تعهد تيم را به ميزان 100% برسانيد اما مي توانيد به افراد كمك كنيد تعهد خود را بالا ببرند.
معناي اين سخن اين است كه شما مي توانيد تعهد و شركت پذيري هر فرد را به طور شخصي بالا ببريد ولي نمي توانيد تعهد كل تيم را به همان ميزان بالا ببريد پس اگر ميزان تعهد هر فرد تيم را بالا ببريد در حقيقت تعهد به كار كل تيم را افزايش داده ايد.
نكته: بر روي تعهد تيم كار نكنيد بلكه بر روي تعهد اشخاص كار كنيد.
افزايش تعهد افراد
خبر خوب اينست كه شما هم يك فرد هستيد بنابراين هر چيزي كه سبب افزايش تعهد شما مي شود مي تواند سبب افزايش تعهد ديگران هم بشود.
اجازه دهيد كمي بيشتر روي موضوع بحث كنيم. براي ايجاد تعهد و مشاركت سه پيش نياز مهم وجود دارد:
ــ فهميدن
ــ مال خود دانستن
ــ اعتقاد پيدا كردن
فهميدن
چگونه مي توانيد ميزان مشاركت افرادي را كه از كار خود اطلاعات درستي ندارند افزايش دهيد. چند نفر از افراد تيم شما از وظايف و نقش خود در تيم و از همه مهمتر هدف كار خود به خوبي مطلع هستند. ارتباط شما با آنها براي بيان اين موضوع چقدر موفق بوده است.
امروزه نقش اين ارتباط در سازمانها ناديده گرفته مي شود. بدون ايجاد شفافيت در نقش افراد در تيم رسيدن به روياهاي گفته شده غير ممكن است.
نكته: ارتباط برقرار كنيد، ارتباط برقرار كنيد، ارتباط برقرار كنيد. به افراد كمك كنيد وظايف و اهداف كار خود را درك كنند.
مال خود دانستن
زمانيكه چيزي مال شما مي شود چه احساسي در مورد آن داريد؟ از داشتن آن راضي و خشنود هستيد و تمايل به نگه داشتن و مراقبت از آن را داريد. وقتي احساس مالكيت نسبت به چيزي داريد سطح تعهد شما نسبت به آن چقدر تغيير مي كند.
براي اينكه افراد در كار و حرفه خود تعهد بيشتري داشته باشند. بايد به آنها اين اجازه را بدهيد تا احساس كنند اين كار متعلق به آنهاست.
براي ايجاد تعهد در بين كاركنان بايد به آنها اجازه دهيد در كار و وظيفه خود احساس مالكيت كنند.
نكته: براي ايجاد تعهد اجازه دهيد افراد صاحب آن كار شوند.
اعتقاد داشتن
آيا شما نسبت به كاري كه اعتقادي به انجام آن نداريد احساس تعلق مي كنيد. آيا اعضاي تيم شما در كاري كه به آن اعتقادي ندارند مشاركت فعال دارند.
غير ممكن است كه افراد با تمام جزئيات طرح و كاري كه بايد انجام شوند موافق باشند. مردم مي توانند روشها مختلف را قبول كنند، اگر به دلايل و اهداف كاري كه انجام مي دهند معتقد باشند.
با كمك به افراد تيم به ديدن يك تصوير كلان از كاري كه انجام مي دهند در آنها احساس تعهد را افزايش مي دهيد. چگونه مي توان به انسانها خدمت كرد؟ چگونه مي توان دنياي بهتري ساخت؟ و چگونه كار افراد تيم در چنين فرايندي مؤثر است؟ به آنها كمك كنيد پاسخ اين سؤال را بدهند. اين سبب مي شود به كار خود اعتقاد بيشتري پيدا كنند.
نكته: به افراد كمك كنيد به كار خود اعتقاد پيدا كنند. به آنها كمك كنيد نقش مهمي كه در مقياس كلان براي سازمان و جامعه خود دارند را ببينند و با عزم بيشتري ايفاي نقش كنند.
چگونه بفهميد آيا تعهد كامل داريد يا خير.
چندي پيش يكي از دوستان به من گفت اگر نسبت كار كاملاً متعهد باشي ديگر جايي براي تصميم گرفتن باقي نمي ماند كه اين كار را بكني يا نه و بدون درننگ آن را انجام مي دهي ولي اگر هر بار از خود مي پرسي كه اين كار انجام دهم يا خير؟ پس هنوز كاملاً متعهد به سازمان نيستي.
يك تيم كاملاً متعهد ممكن است براي چيزهاي مختلف با يكديگر بحث هاي طولاني داشته باشند ولي براي رسيدن به هدف هرگز با يكديگر بحث نمي كنند، بلكه آنها درباره بهترين راه رسيدن به هدف بحث مي كنند.
اين سه مرحله منجر به مشاركت و تعهد فردي مي شود. به هر عضو تيم خود كمك كنيد وظيفه خود را درك كند، نسبت به كار خود احساس مالكيت داشته باشد. و به كار خود اعتقاد داشته باشد. اين كار ساده به نظر مي رسد ولي به همين سادگي ها هم نيست. انسانها پيچيده هستند و تيمها به مراتب پيچيده تر. بكار بردن اين سه مرحله به شما كمك مي كند هدايت اين پيچيدگي ها را در دست بگيريد. و تيم را به سمت مشاركت فعال و در نتيجه راندمان بيشتر رهبري كنيد.
هنر خواستن
قسمت كليدي براي بدست آوردن هر چيزي دانستن نحوه صحيح در خواست آن است. راهها و فنون مختلفي براي بيان منظور به صورت واضح و متقاعد كننده وجود دارد. در اين مقاله قواعدي بيان مي شود كه به شما در آموزش نحوه صحيح درخواست كمك زيادي مي كند.
1ــ قبل از خواستن چيزي تكليف خود را روشن كنيد.
قبل از هر كاري بايد بدانيد و مطمئن باشيد چه مي خواهيد. اين اولين مرحله و مهمترين مرحله از خواستن است. قبل از اينكه حتي يك كلمه بگوييد فكر كنيد دقيقاً چه مي خواهيد.
متقاضيان ناموفق اغلب اين قسمت را ناديده مي گيرند. اگر با اين روش جلو برويد در حين اينكه مي خواهيد درخواست خود را مطرح كنيد كلمات گيج كننده را بيان خواهيد كرد و در صحبت هاي شما شك و دودلي نمايان خواهد شد. نتيجه چنين تقاضايي گيج شدن مخاطب شماست.
2ــ احساسات منفي طرف مقابل را تحريك نكيند.
يكي ديگر از موقعيت هاي آشفته اي كه بعضي افراد دچار آن مي شوند. اين است كه تقاضاي كار يا چيزي را مي كنند كه واقعاً به آن احتياج ندارند. بهتر است كه خواسته خود را بگونه اي مطرح كنيد كه مخاطب شما اين احساس را پيدا نكند كه شما با او لجبازي مي كنيد.
به عنوان مثال به جاي اينكه بگويند: «من اين جمعه احتياج به استراحت دارم» مي گويند: «اين جمعه نمي خواهم كار كنم.» يا به جاي اينكه بگويند: «لطفاً اين فرم ها را پر كنيد» مي گويند: « دلم نمي خواد وقتي برگشتم اين فرم ها پر نشده باشد!»
با اين گونه جملات مخاطب شما به سمت احساسات منفي كشيده مي شود. و عملاً شما او را به سمتي سوق داده ايد كه بر سختي با روحيه مثبت كار شما را انجام دهد.
3ــ بدانيد از كه بخواهيد.
براي اينكه به هدف خود برسيد بايد بدانيد كه از چه كسي درخواست كنيد. اگر بايد سلسله مراتب را رعايت كنيد اين كار را بكنيد. و اگر بدنبال شخصي براي انجام كار خود هستيد ابتدا ببينيد آيا خودتان مي توانيد آن را انجام دهيد. فكر كنيد از كسي كه درخواست مي كنيد توانايي انجام آن را دارد؟
4ــ بدانيد چه موقع بخواهيد.
هميشه براي هر تقاضاي يك موقعيت بهتر وجود دارد. شايد آن موقعيت بهتر اكنون باشد و شايد يك روز ديگر. ولي اولين چيزي كه به آن بايد توجه كنيد اين است كه درخواست خود را به صورت خصوصي مطرح كنيد يا در جمع. بعضي افراد وقتي از آنها تقاضايي را در جمع مطرح مي كنيد گيج مي شوند مخصوصاً اگر مسئله خصوصي در ميان باشد.
هنگام مطرح كردن تقاضاي خود توجه كنيد كه آيا او در آرامش و راحتي باشد. اين عامل هم مي تواند در نحوه پاسخ دادن وي به درخواست شما مؤثر باشد.
5ــ زياد توضيح ندهيد.
به جاي اينكه سعي در توضيح بيش از حد و توجيه تقاضاي خود داشته باشيد. درخواست خود را واضح و مختصر بيان كنيد.
6ــ با التماس چيزي را درخواست نكنيد.
به سادگي بگوييد «من به مرخصي نياز دارم» يا بگوييد «من بايد2 روز مرخصي بروم» بدين روش قبول درخواست شما گارانتي مي شود.
7ــ ناله نكنيد.
با ناله كردن فقط ضعف خود را نشان مي دهيد. پس بهتر است به سادگي و به اندازه نياز صحبت كنيد.
8ــ بله يعني بله
يك بار كه جواب مثبت گرفتيد تشكر كنيد و آنجا را ترك كنيد. بعضي افراد بعد از گرفتن جواب مثبت شروع به تفسير و توجيه مي كنند و اين دقيقاً كاري است كه نبايد انجام دهند.
با رعايت 8 قانون فوق «هنر خواستن» را آموخته ايد. حال بهتر است اين قوانين را به كار گيريد تا اثر آن را خود مشاهده كنيد.
خود سازي و روابط اجتماعي
آيا تاكنون در مورد افرادي كه موقعيت هايي به آنها داده شده است فكر كرده ايد؟ آيا افرادي را مي شناسيد كه خود به تنهايي توانايي هايشان را افزايش داده اند. در اين مقاله سعي شده است، آخرين تحقيقات و اطلاعات بدست آمده درباره افزايش توانايي هاي شخصي ارائه شود.
احتمالاً تاكنون با افرادي برخورد داشته ايد كه خوش برخورد هستند و رفتاري دلپذير دارند و اگر در بين جمعي از افراد غريبه قرار گيرند در زمان كمي با آنها ارتباط برقرار مي كنند. اين گونه افراد معمولاً دوست داشتني و جذاب هستند و قادرند افراد را به كارهاي دلخواه خود وادار كنند.
يك فرد با روابط اجتماعي خوب منافع زيادي بدست مي آورد. زيرا رفتار چنين فردي سبب مي شود كه اطرافيان او را به سمت موفقيت سوق دهند. او اعتماد و پشتيباني افراد را به راحتي بدست مي آورد. چنين فردي نه تنها از حمايت اطرافيان برخوردار است، بلكه خود حامي ديگران است و اين چرخه ادامه پيدا مي كند.
او مي تواند با حمايت افراد مختلف در اجتماع كارهاي زيادي انجام دهد. زيرا مي داند چگونه پتانسيل ارتباطات اجتماعي خود را بالا ببرد.
اگر شما هم نگاهي به قدرت ارتباطات اجتماعي خود بكنيد و مهارت هاي ارتباطي خود را بشناسيد و آنها را تقويت كنيد. به سمت تبديل شدن به شخصي اجتماعي و موفق حركت خواهيد كرد. براي افزايش قابليتهاي اجتماعي و تبديل شدن به انساني شادتر و موفق تر بايد روي رفتار و زندگي خود يك بازبيني كلي انجام دهيد. اگر شما يكي از اين افراد (با قدرت روابط اجتماعي بالا) هستيد من دليلي براي عدم موفقيت شما نمي بينم . فقط بايد بدانيد از كجا شروع كنيد.
1ــ وقتي در حال تقويت روابط اجتماعي هستيد سعي كنيد صادق و بي ريا عمل كنيد.
تمايل به ريا و دورويي سبب افت عملكرد شما مي شود. صداقت و پاكي سبب افزايش توانايي و اعتبار فرد مي شود. چون كسي كه نقش بازي مي كند هرگز نمي تواند رفتاري شخصي را داشته باشد كه از ته دل به ديگران محبت مي كند. اگر به اين اصل اعتقاد نداريد بهتر است به خواندن اين مقاله ادامه ندهيد چون موفق نخواهيد بود.
2ــ يكي از مهمترين تمرين هاي خود سازي تمرين «شنونده خوبي بودن» است.
براي بدست آوردن محبت و اعتماد افراد بايد شنونده خوبي باشيد و با آنها صحبت كنيد. فقط به صداي طرف مقابل گوش ندهيد، بلكه با قلب خود اين صحبت ها را پذيرا باشيد. با افرادي كه صحبت مي كنيد ارتباط چشمي برقرار كنيد.طوري به حرفهاي افراد گوش كنيد، كه گويي هر كلمه از حرف هاي آنها را مي شنويد.
3ــ با صداي بلند بخنديد و زندگي را خيلي جدي نگيريد.
من نمي گويم با هر صحبت بي مزه اي خود را وادار به خنديدن كنيد. بلكه سعي كنيد در هر كاري كمي طنز چاشني كنيد. و آن را خيلي جدي نگيريد. يك شخص شوخ طبع افراد و همينطور موفقيت را جذب مي كند.
4ــ قسمتي بزرگي از خودسازي دوست داشتن خود است.
در فرايند تقويت روابط اجتماعي ممكن است آنقدر خود را غرق در توجه به ديگران بكنيد، كه از خود غافل شويد. و به هر كسي اجازه دهيد شما را به كارهاي مختلف وادار كند. هميشه بخاطر داشته باشيد قبل از هر كسي براي خود ارزش قائل شويد و به خود احترام بگذاريد. اگر شما خود را فرد قابل احترام و باارزشي بدانيد. افراد به سمت شما خواهند آمد به جاي آنكه براي اهداف خود بر روي شانه هاي شما پا بگذارند.
5ــ شخصيت خود را پرورش دهيد.
آيا شما بداخلاق، ترشرو و اخمو هستيد. با اين حالتها نمي توانيد وارد زندگي شويد. از شر رفتارها و عادتهاي بد خود خلاص شويد. چون آنها يكي از بزرگترين موانع پيشرفت شما هستند. چه كسي يك دوست بداخلاق مي خواهد؟!
6ــ وقتي در حال كار براي خودسازي هستيد به خود اطمينان داشته باشيد.
توانايي چرخيدن در اطراف اتاق و معرفي خود همراه با لبخند يك فرد برنده منجر به افزايش اعتماد به نفس شما مي شود. و بخاطر داشته باشيد به جاي غرور و خودبيني به خود اعتماد كنيد.
7ــ يكي از نمودهاي خودسازي كنترل خويشتن است.
زمانيكه عصباني مي شويد داد و بيداد نكنيد. آرام و متين باشيد. براي كنترل وضعيت موجود و تبديل خشم خود به چيزي مولد و مثبت بايد به اندازه كافي پخته باشيد.
8ــ روابط خود را تقويت كنيد.
روابط شما با خانواده و دوستان و افرادي كه نقش مهمي در زندگي شما ايفا مي كنند، نبايد مورد غفلت واقع شوند. با اين افراد بيرون برويد و ساعات خوشي را با هم بگذرانيد. كارهاي دلپذيري را با هم انجام دهيد تا زمانيكه افرادي كه براي شما اهميت دارند (خانواده و دوستان و ...) پشتيبان شما باشند. شادي شما را ترك نخواهد كرد.
و در پايان روابط خوب شما با ديگران به شما كمك مي كند تا توانايي هاي فردي خود را افزايش دهيد و در عين حال به عنوان يك فرد دوست داشتني در موقعيت يك فرد برنده قرار گيريد. البته موقعيت شما برنده ــ برنده خواهد بود (براي شما و ديگران) دوستان شما مي دانند كه هر گاه احتياج به كمك داشته باشند مي توانند به شما تكيه كنند.
اكنون شما درباره خودسازي شاخص هايي بدست آورده ايد و مي توانيد به آنها عمل كنيد ولي بدون عمل نمي توانيد از آنچه آموخته ايد بهره ببريد.
- نتيجه گیری
وجدان كاري كاركنان تحت تأثير عوامل مختلفي است:
• به كارگيري كاركنان بر اساس علاقه و توانايي و معيارهاي قابل اندازه گيري.
• تلاش براي ارضاء نيازهاي كاركنان.
• احتساب سختي، حساسيت و پيچيدگي كار در تنظيم حقوق و مزايا.
• ارزيابي عملكرد كاركنان براي ايجاد امكان پيشرفت.
• ارائه فرصت و امكان لازم براي ترفيع كاركنان بر اساس معيارهاي قبل از اندازه گيري.
• تشويق و تنبيه كاركنان.
• شركت دادن كاركنان در تصميم گيري هاي سازماني.
• تفويض اختيار و عدم تمركز تا حد امكان.
• تقسيم كار مطلوب كاركنان.
• انتساب مديران شايسته بر اساس تخصص، تجربه، وجدان كاري و علاقه به جاي روابط و خصوصيات غيرمرتبط با كار.
• اجراي برنامه هاي آموزشي بر اساس نيازهاي شغلي و به منظور تعالي كاركنان براي ايجاد خرسندي از شغل.
۱- عوامل مؤثر در تقويت وجدان كاري (اعظم السادات حسيني) (مجله تدبير ،۱۱۵ شهريور ۱۳۸۰).
۲- تحليلي بر مفهوم وجدان كاري (نادر قلي قورچيان) (فصلنامه پژوهش و برنامه ريزي در آموزش عالي شماره ۱ تابستان ۷۴).
۳- فرهنگ كار، وجدان كار و قانون كار (ناصر ميرسپاسي) (مجله تدبير، بهمن ۱۳۷۳).
۴- تعهد، وجدان كاري و تحول اداري (دكتر اصغر مشبكي) (فرهنگ و تعاون شماره ۱۳)